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传说中的STAR面试法

2014-8-20 14:39:17      点击:

通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。而我们在面试的时候,则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

而STAR原则正是帮我们解决上述问题的:

所谓STAR面试法,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。它是结构化面试当中非常重要的一个理论。

S指的是situation,也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。

T指的是task,即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色,从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力

A指的是action,是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。

R指的是result,即该项任务在行动后所达到的效果。

STAR面试问题举例

问题:请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问:

(1)这件事发生在什么时候?---------------------S

(2)你要从事的工作任务是什么?----------------------T

(3)接到任务后你怎么办?----------------------------A

(4)你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?------深层次了解

(5)你在这个过程中遇见困难了吗?-------------------顺便了解坚韧性

(6)你最后完成任务的情况如何?----------------------R

应试者该准备的:

1、解所应聘岗位要求的经验、知识和能力。知识可以不用STAR展开问答,但一定对相关知识有深入认识。

2、相关经验STAR:注重说明在什么背景(时间,场所Situation)做过什么样的工作/项目(Task),这个工作/项目最好与所应聘工作相关,怎么做的,和谁一起做的,自己在团队中的角色(Action),最后的结果(Result)。

3、相关能力STAR:公司经常要考察应聘者的团队能力,所以很多问题是关于团队能力的,如:请你举一个实例说明你的团队能力?这时绝对不能简单地说自己有非常好的团队合作能力,有好多好朋友之类的肤浅语句,要真正举出一个又信服力的实例说明,按照STAR的原则说明。

STAR考核原则就是要通过应试者的过去行为推断未来表现。过去有所作为并在应试前有所准备才能在应答时侃侃道来。过去的实例成功与否不是最重要的,重要的是你从实践中是否总结出经验和教训,并在此基础上继续学习和探索。

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用“STAR面试法”来招聘一个业务员试试:

企业需要招聘一个业务员,而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军,某一年销售业绩过百万等。这样是不是就说明他是一位优秀的业务员呢?

这时候他说的是结果,仅仅是STAR原则中的Result而已。假设他从事的是大宗物资的销售工作,百万营业额这样的业绩根本不算什么。而所谓的销售冠军,是与公司内部的销售人员比较,如果他们公司只有一个销售员,不管业绩如何,都是冠军。另外,如果他们公司业绩一直不好,或者是采用降价销售的方式处理库存商品,销售冠军也不能代表他在销售上有什么突出的表现。这就是只关心结果的误区。

正确的做法是先要了解该应聘者取得业绩是在一个什么样的环境背景(Situation)之下。包括他所销售的产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题。通过不断的发问,深入挖掘,才能较全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提。从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。真正地分析出应聘者的贡献与实际能力。

其次,要了解该应聘者为了完成业务工作,都完成了哪些工作任务(Task),每项任务的具体内容又是什么。通过这些问题可以了解他的工作经历和工作经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位,确保工作与人能配合起来。

了解工作任务之后,应该继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的实际行动(Action),即让他说明他是如何完成工作的。他为了完成这些工作采取了哪些行动?所采取的行动对完成工作有什么帮助?通过这些问题,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式,这是面试中企业非常希望获得的信息。

最后,才是关注结果(Result)的时候。每项任务在采取了行动之后的结果怎样,是好还是不好,成功或失败。成功的原因是什么,失败又是因为什么?这些问题可以让我们了解他对经验教训的总结能力与观念,是他成长的过程。

通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引得更深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面。”