你的位置:首页 > 研究中心 > 猎场透镜

职场人,这些法律法规你get了吗?

2019-8-13 14:45:47      点击:

“员工从入职到离职”

“员工从入职到离职”

“员工从入职到离职”

涉及到很多人事法律问题

我们往往也会被候选人咨询相关情况

这样那样的做法是否可行,是否合法

例如离职,赔偿等等

很多人其实对这一块的问题不是特别清楚

那么本期我会从相关法律法规角度

来为大家解析平时最常碰到的几个小问题

「案例回顾」

一家A公司向候选人小陈发了录用通知,小陈接到录用通知后,按照流程向原公司提出辞职申请随后办理好工作交接手续,并参加了A公司安排的体检。A公司在候选人小陈入职前突然无故反悔,取消offer,请问A公司此行为是否违法,小陈该怎么做?


「案例解析」

一般来说,一份完整的录用通知书(Offer Letter)上通常包含岗位名称、工作职责、薪资标准、工作时间等条款,因此从性质上讲,该录用通知书属于要约,并且如果在该录用通知书中明确要求了候选人回复的时间,则该要约同时应当是不可撤销的要约。


因此这样的录用通知书具有法律效力,劳动法规规定企业向候选人发出offer,就有了要约之意,可在候选人同意之前撤销,属于有效。如果在候选人同意之后,企业单方撤销为无效


企业如果撤销,人员可以选择起诉要求赔偿。故该案件中的A公司无故反悔取消offer属于违法行为,小陈可向相关部门提出申请,结合自己原薪资情况要求A公司给予相应赔偿


「案例回顾」


张先生最近心情糟糕,因其所在的销售部门负责人跳槽,公司空降了一位新负责人,新到任的负责人性情火爆,较难沟通,为此张先生与新任领导摩擦不断,为了个人发展,张先生开始寻找新工作机会,寻觅到合适工作机会后,张先生提前三十天提出离职申请,但新领导对他的辞职百般阻挠,不同意安排人员进行工作移交。


一个月时间已到,因没法进行工作移交,张先生未能如期离职并到岗新工作。张先生该怎么办?


「案例解析」


根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。


由此可见,试用期满后在劳动者履行了30日的预告期后即可办理解除劳动合同手续,无需经用人单位批准。如出现企业无故阻挠行为,劳动者可提起劳动仲裁要求企业办理相关解除手续。


按照劳动合同法的规定,职工辞职不附加任何条件,单位不同意是没有道理的,该案中的张先生在与企业多次沟通未果的情况下,可提起劳动仲裁要求企业办理解除手续,如因此而产生的损失可一并要求赔偿


「案例回顾」


2018届大学毕业生小周在毕业前与某公司及学校三方签订了《就业协议书》,其中约定了违约的条款。毕业后小周如约到该公司上班,并正常签订了三年劳动合同其中试用期三个月,工作二个月后因发现工作的不适合提出辞职,该公司以违反就业协议要求小周承担违约责任。


请问小周是否应该承担违约责任并支付违约金?



「案例解析」


根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条规定:有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同 

(一)在试用期内的

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的


故劳动者在试用期内享有对合同的任意解除权而不需承担违约责任,用人单位无权以任何理由加以限制。


劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。


而该案中的公司以违反就业协议为理由要求小周承担违约责任,那么就业协议和劳动合同存在什么区别呢?首先两者存在签订主体、依据、内容、签订时期、效力等方面的不同。就业协议在学生毕业前签订,效力始于签订之日,终于毕业生与用人单位签订劳动合同之时。


故该案中的小周毕业后与公司签订了劳动合同,其之前的就业协议效力已终止,以新签订的劳动合同为准,即以劳动合同法为依据和准绳。故小周不存在承担违约责任,不需要支付违约金



「案例回顾」

老顾是某制药公司的总经理,入职之初与公司签订了竞业禁止协议。工作一段时间后,老顾因个人原因选择离职,欲打算重新寻求新机会时遭遇了上家公司竞业禁止协议的限制,但上家公司并未按照约定支付经济补偿,多次沟通未果,老顾非常苦恼,不知该怎么办?



「案例解析」

关于禁业协议及其赔偿条款,《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。


对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金


竞业限制的人员限于用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。


在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年


也就是说在竞业协议限制期间,原公司必须对离职员工支付相应补贴,竞业限制才能成立。如原公司按照约定支付补偿金,被限制人员可去找别的行业。如果原公司违反竞业协议,累计或连续三个月没有支付补偿金,竞业禁止协议自动失效,人员则可以找同行业的工作


「案例回顾」

乔女士入职新公司二个月,公司因效益问题进行裁员,而乔女士因是新入职人员进入了裁员名单,且被告知因是试用期这次裁员不会得到任何经济补偿金。


恰在此时,乔女士发现自己意外怀孕,试用期的乔女士该如何维护自身的利益?


「案例解析」

按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同。第四十五条规定,劳动合同期满,有本法第四十二条 规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。


故该案件中该公司在乔女士怀孕期间解除劳动合同是违反劳动合同法的,乔女士可以要求公司继续履行劳动合同,若乔女士不要求继续履行合同,可以要求公司支付经济补偿金。


最后猎叔想说,相聚一场是缘分,无论是作为企业方还是员工个人,在面对矛盾和纠纷时,希望双方心平气和、协商处理,江湖再见亦是朋友。